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13969.com公司并购中劳动争议频发?——说说并购
发布时间: 2019-10-08

  原标题:公司并购中劳动争议频发?——说说并购过程中的劳动关系处理那些事儿丨大成·实践指南

  5月,58同城宣布完成对中华英才网的收购,然而在收购中,英才网员工近乎全员被裁员,从而导致后期爆发大规模的员工集体抗议事件。近年来,类似的案例屡见不鲜,并购中劳动争议爆发的事件频出,一个问题横亘在我们面前:并购中,应当如何处理劳动关系?

  企业并购是企业间资产重组的重要形式,在以往的研究过程中,人们往往更为关注出资人与债权人的资产保护,而忽略劳动者这一人力资本的保护。然而由于我国背景下的劳动法律、法规、政策的复杂性,和劳动者维权意识的不断提高,一定程度上导致企业因重组并购而引发的劳动争议案件日益增多。而这些劳动争议案件无疑严重影响了企业重组并购之路及其后的高效运行。因此,在企业并购重组中及时并妥善地安置劳动者,解决好劳动纠纷,不仅有利于保护劳动者的合法权益,而且有利于企业的和谐稳定,保证并购的有序进行和并购后的有效整合。本文中,笔者将对不同并购模式中劳动关系的变化与处理以及常见问题进行分析,并给出相应的实务建议。

  在企业并购活动中,并购相关方,尤其是收购方出于降低交易成本、规避风险、合理避税等诸多因素考虑,在交易之前会慎重地选择和设计交易方式。其中,股权并购和资产并购是并购交易中最常采用的两种并购方式。

  股权并购,一般指通过直接或间接购买目标公司股权的方式来获得企业的控制权。通常情况下目标公司除直接或间接股东会发生变化外,股权并购方式对公司经营本身影响不大。在资产并购中,收购方一般会通过购买目标公司的全部或大部分资产,再把该等资产装到重新设立的新公司或收购方原有的自己公司中经营。在该模式下,新设立的公司或收购方公司可能仍从事与目标公司相类似甚至相同的业务,但其已是一家完全独立于原目标公司的全新公司。并购相关方在股权并购模式和资产并购模式下所关注和面临的问题不同,劳动关系的处理方式差异也非常显著。

  根据《劳动合同法》第三十三条规定:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。”根据这一法律规定,在股权并购的情况下,仅投资人或者公司名称发生变化,劳动合同主体未发生变化,劳动关系也未发生转移,因此原劳动合同继续有效。员工不能以股权转让为由拒绝继续履行劳动合同,公司也不能以股权转让为由单方变更或者解除劳动合同。

  尽管有如上法律规定,但是在实践中,收购方作为新的股东,不愿承担被收购公司的历史遗留问题,增加用工自主权,可能会对被并购公司有新的经营安排,如撤掉被并购公司管理层或调整其工作职责,如董事、监事、总经理,或对被并购公司进行业务、部门重组,导致部分员工所在部门岗位变动或被撤销。在上述两种情况中,均有可能导致部分员工的劳动合同变更或解除。

  在《劳动合同法》第三十三条的规定项下,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,并不影响劳动合同的履行,所以被收购公司可以选择继续履行劳动合同,但为避免因员工对并购情况不理解而出现的纠纷,通常会通过向员工集体发送通知函的方式,明确公司与员工之间的权利义务,安抚员工其劳动关系和福利待遇不会因为股权并购而发生变化。

  根据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同。双方可以依据劳动法的规定,通过友好协商的方式,对原劳动合同中约定的劳动报酬、工作岗位、工作内容、工作地点等事项进行变更。

  根据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同,或依据《劳动合同法》第四十条第(三)款和《劳动法》第二十六条第(三)款的规定,以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”为由,依法解除劳动合同。

  在协商解除劳动合同的情况下,公司通常需要支付超过法定标准的补偿金来换取员工的同意,并且由于管理层的薪资通常比较高而导致较高的成本。而在法定单方解除劳动合同的情况下,首先,公司股权发生变动背景下的管理层撤换或业务部门重组是否能够构成“客观情况发生重大变化”?其次,在“客观情况发生重大变化”情况下,若法规规定要求公司需与相关员工就变更劳动合同进行协商,未能达成协议的情况下才能实施解除,“未达成协议”的情形是否一定合理?在此情形下,公司对“客观情况发生重大变化”负有更重的举证责任,从而带来较高的法律风险。因此,在劳动合同解除的情况下,协商的经济成本与取得协商一致的结果之间及依法解除的高效和后续的法律风险之间都需要平衡。

  在资产并购中,收购方一般会通过购买目标公司的全部或大部分资产,再把该等资产装到重新设立的新公司或收购方原有的自己公司中经营。在该模式下,新设立的公司或收购方公司可能仍从事与目标公司相类似甚至相同的业务,但其已是一家完全独立于原目标公司的全新公司。员工日常工作所“依附”的资产发生转移,那么如何决定员工的去留?

  现行法律并未强制要求收购方在资产转让过程中一并接收被收购方员工,但实践中,收购方在设立新公司后,为实现生产经营活动的无缝衔接,确保新公司的业务的有序开展与平稳运行,通常会接受被收购公司中大部分员工,因为他们十分熟悉被收购公司的生产工艺、业务线等等,而无需重新培训。由于被收购公司与新公司是两个完全独立的法律实体,而在中国法项下,没有劳动关系自动转移的原理,员工需先与被收购公司解除劳动合同,再与新公司订立新的劳动合同。

  在员工转移的过程中,根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。据此,在原公司与员工解除劳动关系并且新公司同意承继其与原公司工作年限时,员工可以选择接受该等连续计算工龄的安排,也可选择要求在解除时即获得针对已有工作年限的经济补偿。

  如果员工选择连续计算工龄,虽然法律中仅规定连续计算工龄,但在实践中,不少地方劳动部门认可连续计算工龄的情况下,在计算法定年假、医疗期及病假工资以及确定签订无固定期限劳动合同条件时应以合并计算的工龄为准。对于新公司来说,将意味着新公司所承担的用工风险及各项用工成本的提高,比如更高的病假工资,或更易于达成无固定期限的劳动合同。但是,如果大多数或众多人数的员工选择方案,获得经济赔偿为前提以解除原劳动合同,虽然这是更有利于收购方,因为这相当于重新建立劳动关系,而且是由被收购公司来负责协商解除的工作,但如果很多员工都要求经济赔偿以,那么此举带来的经济成本将由谁来承担?为防止出现争议,需要收购方与被收购方协商并在相关交易合同中予以明确约定。

  如果收购方拒绝接收被收购方员工,则被收购方可以根据《劳动合同法》第三十六条规定与员工协商一致解除劳动合同,或依据《劳动合同法》第四十条第(三)款和《劳动法》第二十六条第(三)款的规定,以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”为由,依法解除劳动合同,或根据《劳动合同法》第四十一条:“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

  (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

  (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。”进行经济性裁员,以依法解除劳动合同。

  劳动尽职调查不仅能为买方查清目标公司在劳动用工上存在的问题和风险,更能为并购交易的后续安排提供预判和指引,然而劳动法律及其相关规范是中国最为庞杂的法律体系之一,具有很强的地域性。而由于地区间经济发展差异,劳动相关规定也有所不同。如在并购中涉及跨地区的组织机构,则在各地不同规定下的尽职调查和劳动关系处理则会变得更为复杂,而且,劳动关系具有持续性,关于其相关权利义务的规定随着企业改革的历史沿革也变得更为复杂,在并购存续期间较长的国企或集体企业时,不同历史期间关于权利义务的不同规定也会给尽职调查工作带来难度。

  而在尽职调查律师不够审慎的情况下,法律体系的庞杂与权利义务的历史沿革均可能导致尽职调查不够完善,信息不够全面,没能合理预判问题与风险,从而影响到后续的交易安排与并购后员工融合。

  由于并购在劳动法中缺乏明确的界定,因此在劳动关系处理中并购常被双方当事人滥用。对于企业是否进行并购或如何并购的决策,员工常处于一个非常被动的局面,并不能发表任何有影响力的意见。所以实务中经常存在用人单位借并购重组的机会与员工集体解除劳动合同,以此达到裁减人员或重新签订劳动合同的目的,造成了群体劳动关系的不稳定或引发了劳动争议。而且,由于我国劳动法对于劳动者地位与身份缺乏明确的分层区分,导致并购在一定程度上可能被如厂长、经理、董事这样的强势劳动者滥用,由此产生巨额的经济赔偿金。

  其次,企业在交易安排上,常常对后续是否进行管理层撤换。业务重组及连续计算工龄方案与经济补偿方案的选择问题没有尽早打算,而导致没有将收购方和被收购方对于劳动关系处理的权利义务或经济补偿的实际承担方提前进行明确,而导致并购交易中的纠纷。

  在并购过程中,如果并购前相关尽职调查不够充分,对员工工作、生活及心理状态了解不够,13969.com,或者并购中员工分流、安置及补偿方案不够人性化,或在并购后没有达成新旧制度的有效衔接而出现企业文化冲突,员工难以适应的问题,诸如此类的与员工的协调问题均可能是导致并购后劳资冲突的原因。

  劳动方面的法律尽职调查,尤其是对于并购员工数量较大的制造型企业来说,是法律尽职调查过程中非常关键的一环。某些情况下,目标公司过往及当前的劳动用工情况甚至有可能会左右并购对价或者交易结构。而如何来进行并购中的劳动尽职调查,可以从以下几个方面入手:

  开展劳动尽职调查,首先需要关注目标公司员工的基本情况,比如员工的数量、姓名、年龄、性别、岗位、劳动合同起止日、工资、福利、年假、是否存在特殊情形(工伤、三期、职业病等)、劳动合同订立情况等基本信息,这是对后续其它问题进行分析的基础。尽调方律师通常可以要求目标公司提供一份包含上述信息的员工清单,对该员工清单进行审阅和梳理,可以相对快速、全面地了解到目标公司全体员工的基本情况。

  除此之外,还可以要求目标公司提供近期离职的员工名单(比如一年内)和员工离职原因的总结,可以用以发现目标公司的劳动关系问题并了解其严重性,再计算解决问题所可能将要发生的成本。

  劳动合同可以最直接地体现出劳动者和用人单位之间的劳动关系及双方权利义务的书面证明。尽调方律师在审查劳动合同时,通常应着眼于几个问题,比如劳动合同本身是否完整且合规?是否满足必备条款要求?是否存在与劳动法相悖的试用期或用人单位单方解除权条款?除此之外,尽调人员还应当根据员工清单中的信息检查目标公司劳动合同的签署情况,

  在开展这一部分尽调工作时,首先,尽调方律师需要确认目标公司员工工资是否及时、足额支付,更应仔细考虑目标公司员工薪资设置、计算本身是否存在问题,比如是否存在低于最低平均工资、拖欠工资,或加班未足额支付加班工资等情况。

  其次,在并购交易中,对于收购方而言,如果日后员工与企业发生劳动争议或者当地主管部门收紧关于五险一金缴纳的管理,目标企业就可能被要求补缴先前少缴、漏缴的部分、缴纳滞纳金甚至被处以罚款,而该结果最终也得由收购方来承担。

  因此,在劳动尽职调查过程中,需要结合员工工资信息对目标公司五险一金缴纳人员、缴纳基数、缴纳比例等进行仔细核对,确认是否低于当地规定的法定基数和比例、是否按照员工的实际工资基数缴纳。该核实过程不应仅仅是查看目标公司提供的汇总数据,更应要求目标公司提供其自政府部门处收到的五险一金的缴存凭证以确认缴纳的线) 企业规章制度

  企业规章制度是其规范员工管理的基础性内部文件,一般涵盖了员工劳动报酬、工作时间、工作条件、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等事关员工切身利益方方面面的内容。在劳动尽职调查过程中,对企业规章制度的审阅应注意几个问题:制度本身是否合法合规?制度的执行状况如何?比如加班、休假制度是否违反了法律规定,或者是否存在低于制度标准执行等情况。同时,对于规章制度,譬如员工手册,其制定流程是否符合法律规定、进行过民主程序认定,经过员工签署接受等都应仔细调查。

  对于并购交易中的收购方而言,摸清目标公司的劳动纠纷情况,不仅可以框定目标公司可能面临的经济责任,同时也是收购方了解目标公司的用工情况、企业文化的一个重要途径。开展劳动尽职调查过程中,尽调人员可以通过向目标公司询问、公开途径检索等多种渠道去了解目标公司是否存在任何未决或潜在的劳动纠纷,尤其是可能在交易完成后会给目标公司造成实际损失的纠纷以及可能产生集体性诉讼的纠纷。能够尽快、尽早的发现这些问题,明确可能产生的经济责任,对于收购方谈判和推进交易都至关重要。

  在股权并购模式下,收购方如果在交易前意欲撤换管理层或进行业务部门重组,应在交易前尽早打算。并且摸清被收购公司管理层人员及员工劳动合同的签署情况,从而计算撤换管理层或调整变更相关业务部门及员工可能产生的经济成本,在交易谈判过程中将该因素纳入定价考量范围,或纳入股权购买协议的约定,方能为自己在并购后赢得更多的操作余地。

  在资产并购模式下,不论是支付经济补偿方案还是连续计算工龄方案,都可能产生一系列的经济成本或法律责任,而在不同方案下,谁来承担上述经济成本或法律责任?因此在资产并购实务中,员工如何进行转移往往会成为并购交易方需要考虑和谈判的一个重要议题。

  一般情况下,收购方更倾向于支付经济补偿方案,因这样承担的法律风险更小,且解除合同全权由被收购公司负责,对于经济补偿方案下的经济补偿金可以由被收购方与收购方继续双方协商,但实践中出于各种考量,例如对于优质资产存在多个竞争买方,或者出售方缺乏一次性支付补偿金的资金的情况下,为促成交易,也不得不在员工事宜上做出妥协。这种情况下,建议仔细了解清楚原公司的用工情况,了解清楚可能存在的风险,在起草交易协议时注意让被收购方进行充分的陈述与保证,进行部分风险与责任的排除,并约定好相应的赔偿机制,或者可以考虑购买交易保险。

  在实务中应注意,不论在何种并购模式下,都应明确收购方与被收购方处理劳动关系上的权利义务,在合同之外单另做一个三方的员工转移协议,明确员工经济补偿金、工资拖欠、税务赔偿金等问题,并将后续的员工安置成本列入成本计算中。针对需要解除劳动合同的员工,应进行良好的沟通谈判,处理其不满情绪,并及时与工会(如有)沟通,在解除劳动合同时,应以书面协议的形式解除,明确权利义务,并做好离职交接工作,而针对仍继续留用的劳动者,应对其原有劳动合同进行审查,并确定是否需要变更或重新签订劳动合同。如果需要变更或重新签订劳动合同,应与员工协商一致后书面变更,变更或重新签订后也需要明确调整后的工资发放主体,社保缴纳主体等信息,并及时做好社保、公积金转移手续。

  当今世界已进入一个人力资本的时代。对于公司重组并购中的人力资源管理和由此所引发的劳动关系处理来说,已不仅仅是企业内部的管理问题,更非单纯的“资产”问题。在这个过程中,如果公司拥有一整套完善的人力资源解决方案,通过准确适用法律政策、梳理员工关系、妥善解决员工诉求等手段,最大限度实现人力价值及规避用工风险,将更有助于企业全面实现并购目的。

  正如在篇头提到的中华英才网收购案一样,在2016年索尼员工罢工事件中,索尼公司决定把位于广州的照相机集成电路模组生产工厂——索尼电子华南有限公司(简称SEH)的全部股权出售给深圳欧菲光科技有限公司。SEH员工得知此消息后,举行大规模抗议活动,并采取封锁工厂出入口、延误产品出货时间的强硬对策,要求SEH解释,并支付补偿金。这样的群体性事件无疑给并购后的运转和整合带来了难度。

  员工安置方案发布不及时也会导致员工情绪上的不满,如2018年5月国巨宣布收购美国普思电子的全部股权,并表示收购后将以普思电子现有经营团队及据点维持正常运作。但随后几天普思东莞工厂员工举行罢工,主要是员工调整的方案没有及时公布,引发了员工对于工龄及赔偿等问题的担忧。

  而反观同样是2016年滴滴出行对优步的收购中,优步中国的员工会获得6个月的基本月薪+6个月的股票价值,这个现金奖励的一半将在合并完成后的一周内发放,如果员工仍保持与滴滴或优步中国的雇佣关系,剩下的一半奖金将在合并完成后30天后发放,而这样的激励机制无疑更有利于企业并购后的人员整合。

  2019年1月双汇发展与双汇集团合并,约定被注销的双汇集团的全体在册员工由双汇发展全部承接,员工的工龄、劳动关系、社保关系、待遇等将得以接续。在此种安排下,员工的权利和义务得到保障,对于并购和随后的融合过程都是极有利的。

  企业获取并购带来的好处的同时,企业也需要承担并购后整合风险。企业并购后的整合风险不仅包括资产整合风险,还包括文化整合风险、人力资源整合风险、组织机构整合风险等等,因未能妥善处理劳动关系而导致并购失败结局的不在少数。从近些年合并的案例中,我们可以发现,对员工的调整几乎都是走着同一个“套路”,即低成本的“去人”和高质量的“留人”。基于此种情况,实务中可以从以下几个方面着手:

  在并购后,常发生员工从被收购方转移到收购方,或被调整工作职责及业务部门的情形,此种情形可能伴随着薪资与福利的变动。建议在发生薪资福利变更前,充分考虑员工的心理感受与合理预期,妥善处理收购方与被收购方薪资差异问题,避免因员工不满而影响并购后的整合。

  在并购后,应采取相应补偿机制或奖励措施,并及时与员工沟通并购企业的发展方向,以稳定经营团队,避免人才流失。也应建立明确的管理结构,推行统一的内控制度,进行合理人员整合。

  并购后,常常因为企业的文化无法融合而引起员工的抵制与排斥,使员工丧失认同感从而影响并购后的整合。在并购后,应积极并及时的与员工进行沟通,包括企业目前现状,未来发展方向,企业经营目标,并提出符合公司发展与员工期待的价值观,增强并购后企业的员工融合。

  结语在本文中,笔者分析了不同并购模式下的劳动关系处理方法,实践中容易出现的问题,并给出了相应的实务建议。在并购中,企业在获取并购带来的利益的同时,也需要警惕并防范并购过程中的法律风险。因此,在企业并购重组中做好前期调查,及时并妥善地安置劳动者,解决好劳动纠纷,不仅有利于保护劳动者的合法权益,而且有利于企业的和谐稳定发展,保证并购的有序进行和并购后的有效整合。


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